В наших автосервисах работают не «от забора до обеда», а на результат. У нас очень жесткий контроль, особая система мотивации, рейтингов и KPI. В нашей системе можно работать только честно и эффективно. Даже предыдущий опыт работы в автосервисах не гарантирует, что сотрудник сможет работать в Вилгуд, поэтому мы разработали свою систему поиска сотрудников.
В этом посте директор по персоналу Вилгуд Дюжаева Анастасия рассказывает, как мы ищем кадры.
Критерии отбора
Аналитическое мышление. На какую бы должность ни шел человек: менеджер в отдел продаж, механик или оператор колл-центра – всегда отдаем предпочтение людям с аналитическими способностями. Они умеют мыслить абстрактно, умеют из большого массива данных вычислить правильное решение. На наш взгляд, это самый важный навык любого работника. Остальному его можно обучить.
Бывают примеры, когда руководитель автосервиса брал молодого соискателя с минимальным опытом после чего кандидат пройдя обучение становился хорошим специалистом.
Умение работать в команде. В нашей системе действует коллективный разум, члены команды постоянно взаимодействуют друг с другом. У нас команда считается результативной, только если каждый ее член работает хорошо. Подробнее читайте .
Способность работать по заданному алгоритму. Наши сотрудники работают по определенной схеме, отмечают свои действия в программе Wilgood IS. Эта программа контролирует все процессы. Мы подбираем людей, которые могут работать в рамках программы, способны обучаться и положительно относятся к нововведениям. Кандидат должен быть готов соблюдать стандарты качества, от этого напрямую зависит их зарплата.
Честность. В нашей компании ты работаешь либо честно, либо не работаешь. Проблема большинства автосервисов в том, что работу сотрудников сложно контролировать. Этим пользуются многие механики и мастера, начинают работать «налево», обманывать клиентов или собственника. У нас это невозможно, все контролирует система. Мы стараемся сразу подбирать добросовестных сотрудников еще на этапе собеседования. В Вилгуд сотрудники зарабатывают примерно на 30% больше, чем по рынку, но только в том случае, если работают качественно и честно.
Клиентоориентированность. Все наши сотрудники должны обладать этим качеством. Мы понимаем, что привлечь нового клиента стоит денег, поэтому очень дорожим постоянными. Даже собственники и руководители автосервисов «Вилгуд» сами звонят клиентам, у которых есть претензии к сервису. Они выясняют, в чем дело, и решают вопрос в его пользу, чтобы клиент остался доволен. Новые сотрудники должны принять это и действовать так же.
Как проверяем соответствие критериям
Мы просим кандидата заполнить анкету. В нее мы включили специальные вопросы, которые помогают раскрыть личностные и профессиональные качества сотрудника.
Чтобы понять, способен ли человек работать в системе, мы просим кандидата заполнить в интернете длинную форму на 7 страниц. Если он заполняет ее до конца и соблюдает сложную инструкцию, мы понимаем, что человек заинтересован в работе в Вилгуд и способен работать в рамках заданного алгоритма.
Вот некоторые примеры вопросов:
Навыки работы с компьютером. Это критически важно для нас, ведь все работники Вилгуд работают в программе Wilgood IS. Но с этим проблем не возникает, большинство кандидатов знакомы с компьютерами, хотя бы на уровне пользователя.
Вопросы на тип характера. Этими вопросами мы определяем, сможет ли человек сработаться с коллегами. В анкете просим выбрать, какой тип характера у кандидата: собранный, спокойный, разговорчивый, активный или другое. Мастеров-консультантов берем активных и разговорчивых, механиков – рассудительных.
Что мотивирует на работу. Мы даем варианты ответов, например, высокая зарплата, уважение коллег, статус компании, карьерный рост, медицинская страховка, самостоятельность в выборе методов работы и другие. Например, операторам колл-центра не очень подходит «самостоятельность» – они должны следовать четко прописанным скриптам. Зато для мастеров-приемщиков это отличная мотивация, потому что нужно общаться с клиентом, быстро находить к нему подход и также быстро принимать решения.
Мы тщательно рассматриваем и сравниваем ответы на вопросы. Если они противоречат друг другу, это повод заподозрить кандидата в нечестности или нелогичности. Ни то, ни другое нам не подходит.
Где ищем сотрудников?
В Москве и регионах ищем на всех доступных сайтах для поиска работы: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo и других.
Срок адаптации
Если новичок старается и следует инструкциям, он привыкает к работе в системе уже через месяц. За это время становится понятно, что работать в программе Wilgood IS удобно, и все действия и эффективность можно отслеживать в режиме реального времени. Кроме того, он своими глазами видит, что те сотрудники, которые работают хорошо, зарабатывают выше рынка на 30%.
Сложностей с адаптацией не возникает: опытные наставники (коллеги) всегда готовы помочь.
Если человек способен работать в команде, быстро учится, то ему легко.
Результат
Мы разработали свою систему отбора персонала и не тратимся на услуги рекрутинговых агентств. Мы непрерывно растем, количество автосервисов увеличивается, а вместе с этим и потребность в персонале. Когда к Вилгуд присоединяется независимый автосервис, 50% работников оказываются не готовы к новым правилам и увольняются. Наш отдел персонала работает «как часы» и имеет кадровый резерв, так что сбоев в работе нет.
Мы очень старались написать статью, чтобы она могла быть полезной в вашей работе. Если понравилось, поделитесь, пожалуйста, в социальных сетях.
Если остались вопросы, задавайте их в комментариях!
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.
Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.
В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.
На что стоит обратить внимание при отборе персонала?
В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.
После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.
Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.
Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности .
- IQ . Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
- Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
- Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.
Где правильнее искать персонал?
Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:
- Повышение результативности;
- «Свежий» взгляд;
- Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.
Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.
О, великий Интернет…
Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.
А не обратиться ли в ВУЗы?
Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.
За помощью к государству
Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.
Всего один телефонный звонок…
Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.
Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.
А может обратиться за помощью?
Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.
Объявление в СМИ
В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.
После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.
Для эффективной работы любой компании подбор персонала является одной из главных задач. Грамотные, опытные и профессиональные сотрудники способны не только увеличить доход фирмы, но и создать благоприятную для работы атмосферу.
Как правильно подобрать персонал?
По меткому выражению одной исторической личности: «Кадры решают все». Поэтому подбор персонала, то есть грамотный рекрутмент, играет одну из важнейших ролей в формировании успешного бизнеса. Для кого-то подбор персонала сводится к обычному собеседованию, проводимому при трудоустройстве. Обычно это претенденты на ту или иную вакансию. Что же касается менеджеров по подбору персонала, то они являются главными действующими лицами в процессе поиска подходящего варианта. Здесь требуется особая подготовка, ведь важно рассмотреть многочисленные стороны личности, которые окажутся важными для эффективной и результативной работы.
Так, например, в зависимости от направления компании, при подборе персонала высшего звена могут потребоваться знания в области иностранных языков, педагогики, техники и, конечно же, психологии.
Искусство подбора персонала
Эффективный подбор персонала не возможен без профессионального подхода. Сегодня существует не одна теория и методика, позволяющая осуществлять поиск подходящих сотрудников наиболее оптимально. Их сущность зачастую идентична, а особенности подбора персонала позволяют использовать часть из этих методов в любой области. Но есть технологии, эффективность которых в большей степени проявляется в определенных областях.
Наиболее популярная технология подбора персонала в организации на сегодняшний день — прямой поиск и презентация собственных вакансий. То есть компания может опубликовать существующие вакансии и ждать отклика на них от потенциальных сотрудников или искать нужных специалистов по различным базам резюме.
Эти варианты самые распространенные и наиболее востребованные как у нанимателей, так и у соискателей.
Существуют и другие инструменты подбора персонала, но их применение не всегда оправдано. Например, head hunting. Достаточно рискованный способ переманивания определенных людей в свою компанию. Разными способами ищутся конкретные специалисты, обладающие необходимыми знаниями, навыками, опытом и т.п. и всеми силами их пытаются уговорить сменить работу.
Помимо этого, существует методика отбора персонала внутри компании. В данном случае можно говорить о ротации сотрудников, карьерном росте, мотивации и некоторых других способах.
Но этот вариант возможен только в крупных организациях, где есть достаточное количество людей. Непосредственно рекрутинг персонала осуществляется или самой компанией, или кадровыми агентствами. Есть еще варианты технологии подбора персонала высшего или среднего звена. Еще сегодня часто используются разные способы автоматизации подбора персонала с привлечением сторонних ресурсов, например, бирж труда.
Этапы подбора персонала
Процесс подбора персонала должен происходить в несколько этапов. Конечно, как грамотно подобрать персонал, каждый начальник определяет сам, но эти этапы выполняют определенные функции и помогают HR-менеджеру выбрать наиболее подходящего кандидата. Сначала необходимо определиться с точным описанием вакансии, вне зависимости от того, какие методы будут использоваться при поиске. Четкий перечень обязанностей и условий работы поможет отобрать подходящих кандидатов или получить отклики от людей, обладающих необходимыми знаниями.
Следующим важным этапом является собеседование с кандидатами. Оно может проходить в разных форматах, в зависимости от того, какая политика в компании, какова предполагаемая форма занятости, и от многих других факторов. Для каких-то вакансий достаточно одной встречи с кандидатом, для других могут понадобиться повторные собеседования, например, с непосредственным начальником, или для прохождения тестов.
Многие фирмы на этом и заканчивают подбор персонала. Однако закрытие вакансии не для всех является финальным этапом.
В некоторых компаниях принята политика сопровождения сотрудника на испытательном сроке: проводится адаптация, назначаются наставники и т.д.
Также оказывает влияние на подбор персонала и профориентация. Исходя из определенных качеств кандидата, подбираются направления, в которых будущий работник сможет наиболее эффективно выполнять необходимые функции.
Проблемы подбора персонала
В этой области существуют распространенные ошибки при подборе персонала. К ним можно отнести:
- отсутствие четкой цели поиска;
- неточность в описании требований к соискателю;
- попытки скрыть от будущих сотрудников часть обязанностей, условия труда или оплаты.
Все это приводит к нерациональному распределению рабочего времени HR, к необходимости повторно осуществлять одни и те же действия по размещению вакансий. В конечном итоге это отражается на прибыли компании.
Для того чтобы избежать подобных неприятностей, необходимо выработать четкий алгоритм действий, определить важные критерии подбора персонала, договориться с заинтересованными людьми (начальниками отделов, бухгалтерией и т.п.) и скоординировать работу. В некоторых случаях уместна подготовленная заранее схема, в которой отражена система подбора персонала, необходимая для каждой вакансии. Как уже говорилось, знание отдельных составляющих очень важно.
В том числе, обязательно нужно учитывать психологию подбора персонала в каждой конкретной области.
Если проведена подобная подготовительная работа, то нужно отметить тот факт, что при профессиональном подходе саму процедуру подбора персонала можно существенно оптимизировать.
Что касается основ рекрутмента и отличий, существующих в разнообразных организациях, то чаще всего основные принципы подбора персонала идентичны для большинства компаний. И если есть четкая стратегия и проработанная hr-компания, то вышеизложенные основы подбора персонала позволяют найти необходимых сотрудников в короткие сроки. Поэтому не жалейте время на подготовительные мероприятия, так как они позволят вам сэкономить будущие ресурсы.
Брать на работу сотрудников мне приходилось не очень часто, но всё же приходилось. Работая в офисе, я искала ассистента отдела и менеджера по маркетингу. Будучи маркетологом-аутсорсером, я несколько раз выполняла функцию HR для заказчиков, а также помогала кадровикам создавать новый отдел маркетинга. Как руководитель копирайтинг агентства, я несколько раз собирала большие команды райтеров на крупные проекты. Хотя последнее, скорее, несколько из другой оперы, и об этом опыте я расскажу в другой раз.
Иногда вакансия ваша не АХ как привлекательна, кандидатов у вас немного, и в этом случае легко оценить каждого и выбрать лучшего. Но что делать, если предложение у вас великолепное, и резюме приходят на вашу электронную почту пачками? Как выбрать вашего идеального сотрудника?
Расскажу об алгоритме подбора постоянного сотрудника в команду. Этого алгоритма очень не хватало когда-то мне, начинающему директору по маркетингу. Зато по этой схеме мы несколько раз работали с клиентами для подбора специалистов по маркетингу. А ещё один раз я прошла через такую процедуру как соискатель (на работу, кстати, меня тогда взяли).
Шаг 1. Выкидываем все резюме в помойку 🙂
Шучу. Но, как вы понимаете, в каждой шутке есть доля правды.
При публикации вакансии мы обычно стараемся упомянуть все мало-мальски нужные компетенции. На деле среди них есть те, без которых вполне можно обойтись (их большинство), и те, которые нужны “железно” (их чаще всего одна-две, остальным можно обучить, взять ассистента, аутсорсера, автоматизировать и прочее).
Поэтому первым шагом отсматриваем резюме на наличие именно этих, ключевых качеств.
Нет – в корзину, есть – к следующему этапу.
Хотя, знаете… Если резюме у вас несколько сотен, то даже такая беглая проверка может занять кучу времени. Поэтому можно действительно сначала отложить все резюме в сторону. Сейчас объясню почему.
Шаг 2. Составляем анкету.
Это очень-очень важно. К этой анкете вы должны отнестить со всей душой и ответственностью. Именно от неё зависит, насколько быстро и легко вы сможете подобрать кандидата.
Составляя анкету, используйте тот стиль, в котором происходит общение в вашей компании. Например, если стиль принят неформальный, если вы и ваши сотрудники называете друг друга на “ты”, имеет смысл и анкету создать в стиле “Привет, мы рады познакомиться с тобой и хотим понять, получится ли у нас работать вместе. Пожалуйста, ответь на наши вопросы.”
В анкете задайте такие вопросы, которые для вас действительно важны. Пусть то, что не важно, остаётся в описании вакансии на сайтах. В анкете — только хардкор. К каждому вопросу желательно дать пояснения: в каком формате вы хотите получить ответ.
Например:
Расскажите о своём опыте работы с выставками. Ответа “есть опыт” недостаточно. Подойдут такие варианты, как “С 2005 года ежегодно организовывал участие в ХХХ выставках для компании УУУ” или “В 2012 году с помощью выставок получил ХХХ новых лидов и поднял оборот компании на УУУ рублей”.
Что может быть в анкете?
- Вопросы о задачах, которые выполнял и успешно выполнил соискатель – естественно, это ключевой блок анкеты. Причём в идеале в ответ вы должны получить не просто “это делал, этого не делал” , а список конкретных выполненных задач (кейсов) в каждой области. Если кейсов нет, а кандидат считает, что у него есть соответствующий навык – пусть чем-нибудь докажет.
- Просьба рассказать о результатах , которых он добился за последние год-два и которыми гордится. Не обязательно, кстати, это будут результаты в области карьеры. Возможно, ваш будущий сотрудник гордится спортивными достижениями или у него какое-то необычайное хобби.
- Вопросы об ожиданиях соискателя от работы и вообще о том, что такое по его мнению хорошая работа. Этот пункт вместе с предыдущим многое расскажут о системе ценностей будущего сотрудника.
- Есть смысл спросить о прочитанных книгах , рассылках, на которые подписан соискатель – это покажет круг его интересов и объем информационного поля.
- Хорошо бы попросить рассказать о себе в свободной форме и прислать ссылки на страницы в соцсетях – вы поймёте, симпатична вам эта персона, или у вас появилось чувство неприязни.
- Можно предложить аргументировать желание работать именно с вами. Набор общих фраз в ответ будет означать, что соискателю всё равно, куда податься. Но вы можете получить и полный энтузиазма отклик фаната вашей компании. А лояльность к работодателю – важная штука.
Примечание. В конце попросите соискателя отписаться о получении анкеты и о том, в какой день он пришлёт вам ответ.
И ещё одно примечание. Если для вас нет смысла задавать такое количество вопросов, а от соискателя требуется только умение выполнять какую-нибудь одну задачу/работу – анкету можно заменить на просьбу выполнить тестовое задание.
Шаг 3. Рассылаем анкету всем соискателям и ждём.
На выходе у вас скорее всего получится несколько групп кандидатов:
- Испугались анкеты и не ответили. Грустная правда в том, что таких большинство. Хорошая новость в том, что ваш список резюме заметно проредится – вам меньше работы.
- Ответили, что получили анкету и собираются ответить тогда-то, но пропали. Чаще всего это означает, что ваши вопросы показались им слишком сложными, либо не все ключевые компетенции они могут подтвердить фактами, либо просто лень и ваша вакнсия для них не очень интересна. Очевидно, что такие сотрудники вам не нужны.
- Не отписались о получении анкеты, но прислали её заполненной. Пока эти анкеты отодвиньте в сторону. Не очень хорошо то, что они невнимательно читали анкету и не увидели вашу просьбу. Но одна ошибка простительна, поэтому отложите в резерв.
- Отписались о получении анкеты, обозначили дату, но прислали позже. Этих товарищей тоже в резерв, если нет адекватного объяснения задержки. В моём опыте эта группа всегда была очень маленькой.
- Сделали всё – отписались, сообщили, прислали. Бинго!
Как теперь выбрать из всех кандидатов вашего будущего сотрудника?
Шаг 4. Анализируем анкеты.
Как вы уже сами догадались, рассматриваем сначала анкеты последней группы, затем, если вариантов маловато, оцениваем и две предыдущие группы. И вот анкеты-то будут куда более показательны, чем резюме. Это ваше предварительное виртуальное собеседование. По результатам переходите к следующему шагу.
Шаг 5. Собеседуем и тестируем.
С выбранными кандидатами делайте то, что считаете нужным – приглашайте на собеседование или на серию собеседований, давайте тестовые задания, устраивайте испытания и так далее.
Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.
Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.
Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».
Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.
Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:
- Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
- Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
- После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
- Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
- Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!
По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.