Когда в компании индексировали зарплаты, один из руководителей служб пришел к HR-директору и попросил оставить зарплату одного из своих сотрудников без изменений. HR-директор поинтересовался: «Почему?» И услышал: «Сотрудник то опаздывает, то сроки срывает. Увещевания, санкции и штрафы не помогают. Какое-то время все идет нормально, потом опять проблемы». «Почему же не увольняете?», - спросил HR-директор. Руководитель отдела ответил: «Он не злобный, искренний…»
Словом, Директор по персоналу понял, что руководитель сам не знает, как поступить с сотрудником. В общем-то понимает, что он – нерадивый и его опоздания на работу и нарушение сроков – проблема сложная. Если ситуацию и можно исправить, то лишь на время. Но взять и уволить рука не поднимается.
Согласитесь, практически в каждом подразделении есть такие нерадивые работники. У руководителей всегда с ними проблема. И что-то (на первый взгляд, не понятно что) заставляет всех с этой проблемой жить, не принимая радикальных мер. Что же это? Может быть, то, что сотрудник искренний и не злобный? Если и нарушает дисциплину, то как-то по-доброму, естественно. И сильно наказывать его не хочется. Это объясняет феномен существования нерадивых, но лишь отчасти. Главное в другом. Во-первых, от них есть определенная польза для руководителя и подразделения. Во-вторых, руководители вполне справедливо чувствуют, что недоработали с нерадивым, не нашли такой способ, который бы помог заставить его быть эффективным. И вот это ощущение, что еще все может измениться, заставляет не торопиться с увольнением. Давайте рассмотрим, какая же польза от нерадивого и как можно попытаться превратить его в сносного сотрудника.
Польза 1. Остальные сотрудники видят, как не надо вести себя
Вспомните школьное детство: в каждом классе, даже самом благополучном и образцовом, обязательно есть двоечник, который хулиганит или дерется. Иначе говоря, идет против правил. Все с ним мучаются, но терпят. И осознают это учителя или нет, но плохой ученик (как и нерадивый сотрудник в трудовом коллективе) играет важную для всего класса роль – служит примером того, как нельзя себя вести. И в результате другие ученики преодолевают соблазн побыть таким разбойником, не испытывают на себе, к каким последствиям могут привести шалости, лень и нарушение правил. Это они видят на примере двоечника. И действуют законопослушно.
Интересный факт: именно у выпускников особых элитных школ, где в классе были только отличники и благовоспитанные дети, в студенческие годы возникали самые разные проблемы и в учебе, и в личной жизни. Значит, им недоставало негативных примеров «как не надо и как плохо»?
В трудовых коллективах нерадивые сотрудники тоже часто становятся воплощением халатного отношения к работе. Не раз приходилось слышать про таких экземпляров от руководителей: «Да что с него взять?!» После этого руководитель обычно машет рукой, что означает приблизительно следующее: «Бог с ним. Не стоит поручать ему ничего ответственного». И все остальные сотрудники единогласно с этим соглашаются. Они понимают, что так нельзя себя вести.
Пример
В отделе маркетинга была сотрудница Валентина М., которая иногда выдавала креативные идеи, но отличалась тем, что почти всегда опаздывала на работу, проекты выполняла с нарушением сроков и плохо поддавалась внушениям. Руководитель отдела порой не выдерживал и публично отчитывал нарушительницу. Кроме того, он периодически лишал ее премии, и об этом знали все сотрудники отдела. Все ждали, когда руководитель уволит ее. Но вскоре руководитель понял, что, глядя на нерадивую сотрудницу, остальные старались работать так, чтобы не быть похожими на нее. Более того, когда кто-то из эффективных сотрудников вдруг начинал проявлять халатность, руководитель говорил ему: «Неужели Вам кажется заманчивой судьба Валентины? Ее пример заразителен». Больше никаких слов не требовалось.
Польза 2. Руководитель становится более собранным, активным, лучше понимает других
Чаще всего руководитель осознает, что за нерадивым сотрудником нужен глаз да глаз, а кроме того, нелишне заранее подстраховаться на случай, если плохой работник серьезно подведет. Иногда, чтобы лучше контролировать работу нерадивого, приходится вникать в ее тонкости. И это приводит к тому, что руководитель открывает для себя новые грани в том, что, казалось бы, давно было понятно, обретает чувство, что владеет всей ситуацией в отделе.
Проводите чаще планерки, чтобы нерадивый готовился к ним и чувствовал ответственность
Этот совет следует из примера, приведенного выше. Если Вы будете регулярно сверять часы с сотрудниками, то постепенно дисциплинируете их, в первую очередь нерадивого. Он будет знать, что скоро очередное совещание, а значит, придется отчитываться о проделанной работе. Это заставит его готовиться, прилагать усилия. Постепенно у него появится чувство ответственности и, что очень важно, чувство времени.
Если на совещаниях становится ясно, что нарушителю нечего сказать, не возмущайтесь. Спокойно констатируйте: «Задача не выполнена. Подумай и скажи, как ты будешь ее решать, и в какие сроки». Так поступайте на последующих совещаниях. Создастся эффект заевшей пластинки, и, возможно, сотрудник, осознав, что все время быть в отстающих нельзя, начнет стараться.
Однажды смените стиль общения с плохим сотрудником: настройтесь на позитив, поговорите вежливо и учтиво
Ведь обычно руководитель либо выражает свое возмущение действиями нерадивого сотрудника, либо отчитывает его – наедине или прилюдно. Словом, источает негатив. У плохого сотрудника возникает ответная реакция. Он прибегает к скрытому саботажу (так как открыто возразить ему нечего) и продолжает назло работать так же небрежно, как и раньше, или даже хуже. Получается, Вы как руководитель словно подталкиваете нерадивого работника к деструктивным действиям.
Но попробуйте резко сменить тактику: поговорите с проблемным сотрудником очень вежливо и учтиво, проявите участие и покажите готовность понять и услышать. Пригласите к себе и доверительно побеседуйте о наболевшем. Скажите, к примеру, что заметили, как сотрудник теряет интерес к работе, но не понимаете, в чем дело. Предложите ему высказать свое мнение. Затем изложите свои суждения. Если и предъявляете претензии, то делайте это в уважительной форме. Не говорите лично от себя, например «Я хочу…», «Я сказал». Лучше высказывайтесь от лица целой компании: «Для нашей компании крайне важно, чтобы...». В своих словах говорите о связи целей компании и целей сотрудника: «Для нашей компании и тебя крайне важно…», «Мы оба заинтересованы…». Подчиненный поймет, что Ваши требования – это не прихоть босса, а потребности и цели организации. Вероятно, он будет удивлен такому стилю общения, но ответит взаимностью, а потом постарается исправить свои ошибки.
Пример
В отделе продаж появился новый сотрудник, а уже через месяц руководитель был недоволен работой новичка. Он все время молча сидел на совещаниях. Когда руководитель его спрашивал о чем-либо, он словно скукоживался и что-то бормотал в ответ, чем еще больше раздражал руководителя. Он заметил, что проблемный подчиненный очень зажат и закрыт. Поэтому однажды начальник отдела пригласил его в переговорную комнату и спокойно, доверительно поговорил с ним. Руководитель намеренно называл сотрудника по имени – это приятно человеку, а также внимательно слушал и не перебивал.
Выяснилось, что сотрудник с первых дней работы в отделе почувствовал враждебное отношение к себе: на его рабочем столе даже не было компьютера, никто ничего не объяснил, коллеги смотрели как на конкурента, досталась база с самыми «мертвыми» клиентами. Когда он ошибся в оформлении счета-фактуры, все только порадовались этому. И новенький уже собирался уходить. Руководитель понял, что проблема – в неудачной адаптации. И на самом деле сотрудник может быть вполне эффективным. Начальник предложил подчиненному встречаться по пятницам и обсуждать рабочие моменты. Через некоторое время подчиненный понял все правила работы и критерии ее оценки, стал показывать достойные результаты.
Сделайте ход конем: попросите у нерадивого сотрудника совета и поручите выполнить то, что он предложит
Сделайте так, чтобы подчиненный подумал, пустился в рассуждения и сам предложил решение. А Вам, как руководителю, останется только подвести к тому, что нерадивый сотрудник должен сам же реализовать на практике свое предложение. Скорее всего, сотрудник сразу догадается, что Ваша просьба или вопрос – это завуалированный приказ, но, когда он отдается в мягкой форме, то психологически сложно отказать. Например, скажите: «Уважаемый Виктор, как Вы думаете, что можно предпринять в такой ситуации?» Так Вы покажете, что верите в потенциал и возможности сотрудника, уважаете его мнение. Он воспримет это как проявление доверия и, будучи внутренне благодарен за это, скорее всего постарается предложить что-то дельное. Затем попросите выполнить самое лучшее предложение: «Не могли бы Вы завтра…», «Согласились бы Вы…», «Есть ли у Вас возможность…». Вряд ли нерадивый откажется. И если он не окончательно потерянный для компании сотрудник, постарается все выполнить в срок.
Поставьте коллективную задачу, чтобы коллеги влияли на нерадивого либо взяли его на поруки
Такая практика используется в армии. К примеру, есть правило: вся рота получит зачет в забеге на пять километров со снаряжением, если последний солдат прибежит не позднее, чем через один час 10 минут. Если прибежит позже, зачет надо пересдавать. Чтобы не пришлось дважды делать забег, наиболее устойчивые и выносливые солдаты буквально тащат за собой слабых и отстающих, чтобы они уложились в норматив по времени.
Руководитель подразделения во вполне гражданской компании может добиться такого же эффекта.
Пример
Начальник службы сбыта объявил на совещании, что все получат через месяц надбавку к премии, если ни у кого не будет меньше восьми заключенных сделок на сумму от 150 000 рублей. Для некоторых работников это не самая сложная задача, для других – довольно тяжелая. А для одного индифферентного менеджера по сбыту – почти недостижимая. Он никогда не выкладывается на работе и игнорирует любые призывы работать лучше. Зная об этом, сотрудники стали ежедневно по несколько раз требовать от нерадивого коллеги, чтобы он старался. Вдруг они поняли, что он не знает некоторых тонкостей продаж по телефону. Чтобы устранить эту помеху, коллеги стали объяснять секреты эффективных продаж проблемному сотруднику. Весь месяц прошел под лозунгом обучения нерадивого sales-менеджера и постоянного внимания к тому, как он работает, прилагает ли усилия. В итоге проблемный сотрудник совершил прорыв и заключил девять сделок. В конце месяца вся служба получила надбавку к премии.
Но будьте внимательны! Ставьте коллективные цели только в том случае, если уверены, что каждый сотрудник будет сам выполнять работу, чтобы эту цель достичь (и по-другому быть не может). Иначе может сложиться ситуация, когда коллеги, стремясь выдать нужный общий результат по отделу, начнут выполнять работу за нерадивого сотрудника. А это уже нельзя назвать честным наставничеством и помощью со стороны коллег.
Эффект от этого будет только еще хуже: проблемный работник увидит, что может не выполнять свои обязанности, за него это сделают другие, а он получит премию наравне со всеми.
Найдите, за что похвалить проблемного сотрудника, и сделайте это с улыбкой на лице
Если нельзя похвалить за работу и за отсутствие опозданий, можно за что-то другое. Ведь не может же быть человек во всем плохим. Например, нерадивый сотрудник оказался очень отзывчивым другом и поддержал коллегу в трудной жизненной ситуации. Либо высказал необычную идею, которую потом заложили в основу нового проекта. Словом, найдите пусть даже какую-либо мелочь и похвалите за нее. При этом улыбайтесь, выражая удовольствие и одобрение. Например, скажите: «Как Вам удается так быстро создавать таблицы в Excel? Я вчера два часа потратила, а Вы подготовили отчет за 20 минут. Пожалуйста, сделайте то же самое сейчас».
Что это даст? Во-первых, Вы покажете себя руководителем, который способен быть объективным и видеть в людях не только плохое. Во-вторых, дадите понять, что уважаете подчиненного. Есть древнегреческая пословица: «От тех, кого Вы не уважаете, нет смысла ждать ничего хорошего». В-третьих, Вы подчеркнете, что верите в нерадивого, а не записали его в пожизненные двоечники. Словом, готовы дать ему шанс показать себя с другой стороны.
Изучите стилистику отговорок нерадивого и используйте ее, формулируя поручения
Такой прием еще называют «Ухватить змею за хвост» или «Его же методом». Скажем, если подчиненный все время говорит о том, что задание слишком сложное, чтобы выполнить его в указанные сроки, спросите, а в какие сроки он намерен его выполнить. Попросите составить подневной план работ, направленных на выполнение задания. Затем обсудите этот план. Наверняка, будет видно, что сотрудник запрашивает лишнее время. А потом скажите, что не сможете начислить ему премию, если он будет выполнять задание больше месяца. Возможно, это встряхнет нерадивого сотрудника и заставит его понять, что он работает далеко не в полную силу.
Пример
Руководитель отдела планирования вызвал подчиненного, чтобы дать ему срочное задание. Этот сотрудник очень любил пререкаться с шефом прежде, чем приступить к работе. Часто пререкания выстраивались вокруг того, прописана ли обязанность выполнять задание в трудовом договоре. Иногда на выяснение этой формальности уходило больше времени, чем на саму работу. Свое очередное поручение руководитель решил преподнести спорщику так:
«Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?» Он подозревал, что подчиненный ни разу не читал ее, так как во всех разговорах он ссылался только на пункты трудового договора. Так и оказалось. Подчиненный медленно протянул: «М-м-м-да, разумеется»
Дальнейшая беседа протекла по запланированному сценарию руководителя:
- В таком случае Вы должны хорошо помнить пункт пятый четвертого раздела?
- Э-э-э, а что там написано?
- Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно собирать информацию о наших клиентах и прикидывать, насколько они надежны. Вот я и прошу Вас собрать информацию о ЗАО «Рассвет» и составить прогноз об объемах его заказов по данным за прошлые годы.
Схема. Пять ошибок, которые допускают руководители, управляя нерадивым сотрудником
Ирина ТРИМАСКИНА, руководитель направления «Коучинг» центра «ТренерПРОФИ»
Не допускайте, чтобы сотрудники вели себя, как дети. Добивайтесь, чтобы они предлагали решения
В работе подчиненные могут допускать ошибки, и руководитель, пытаясь воздействовать на сотрудников, начинает ругаться. Подчиненные в такой ситуации начинают оправдываться, извиняться: «Не ругайте меня. Я так больше не буду!» По сути, демонстрируют поведение ребенка, который хочет, чтобы ему все простили. Но нельзя этого допускать. Расскажите о вашей ответственности за работу, подтолкните нерадивого подчиненного к самоанализу, требуйте, чтобы он предложил, как выйти из ситуации. Спросите его: «Какое, на Ваш взгляд, есть решение проблемы? Что нужно Вам сделать, чтобы ситуация не повторилась? Что я могу сделать, чтобы поддержать Вас в этом?» После такого диалога сотрудник, как правило, думает только о том, как побыстрее выполнить свои обязательства.
Дмитрий КУЗНЕЦОВ, Директор по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»
Дайте нерадивому сотруднику ошибиться, а потом – исправить свою ошибку
Этот метод я не раз использовал в своей практике, когда видел, что нерадивый сотрудник в принципе не безнадежен и обладает качествами, которые востребованы в компании. Не мешайте ему, если видите, что он действует неправильно, пусть ошибется. Не критикуйте его и не ругайтесь. Наберитесь терпения и наблюдайте, что будет происходить дальше. Если кто-либо из коллег (руководителей) скажет Вам, что нужно следить за своими сотрудниками, контролировать их, то ответьте, что меры уже приняты. Пусть нарушитель поймет, что натворил, и попытается исправить это. Когда он будет «расхлебывать» то, что наделал, запомнит урок надолго. Но если проблемный работник не соответствует требованиям компании, не учитывает в своей работе корпоративные ценности настолько, что отрицательно влияет на результаты труда целого отдела, то увольняйте его.
Анастасия ЖИХАР, руководитель департамента персонала Ассоциации предпринимателей Китая
Напомните нерадивому о штрафах и скажите, что он подводит коллег
Допустим, сотрудник имеет привычку опаздывать на работу. Осведомите его, что в этих случаях независимо от причины в компании принято штрафовать нарушителя порядка. А если он не исправится, то пострадают его коллеги, так как тоже будут оштрафованы. Скорее всего, это подействует на подчиненного, и он будет соблюдать правила компании. Главное в таких случаях – действовать предупреждающе. Так Вы покажете сотруднику, что требования к нему – не Ваша прихоть, а критерии, по которым оцениваются все сотрудники компании.
Наталья ЛИХОДИЕВСКАЯ, директор управления по работе с персоналом компании «Софтлайн»
Переведите нерадивого на другую должность, если полагаете, что он не на своем месте
Самое главное для HR-а – определить, на какой должности какие качества наиболее востребованы и приоритетны. Если, к примеру, на одной позиции неважно, способен ли человек замечать детали, то на другой это умение ценится на вес золота. Поэтому, если сотрудник плохо справляется с работой в одном отделе, попробуйте предложить ему другое место в компании. Также мы используем такую практику, как самообучение сотрудника. Он может ходить на очные тренинги, читать книги из нашей электронной библиотеки. В любом случае HR-у важно убедиться, что и неэффективный сотрудник горит желанием что-либо поменять, и его руководитель.
Как развивать нерадивого сотрудника? Принцип действий
Начните с того, что пригласите руководителя нерадивого сотрудника, его самого и все вместе наметьте, над чем сотруднику нужно поработать, чтобы улучшить его результаты. После такой обратной связи сотруднику становится предельно ясно, что ему нужно делать. Когда цель развития ясна, сотрудника можно направить на тренинги, пусть он посещает вебинары или читает определенную литературу. Иногда не помешает назначить ему наставника или коуча. Через год снова оцените эффективность сотрудника и проверьте, стал ли он работать лучше. Как правило, если и нерадивый сотрудник, и его руководитель заинтересованы в изменении результатов, то есть смысл действовать по этому алгоритму.
Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, - задача не из легких. И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.
Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.
Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.
Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же ) с фразой: «Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по...»
...собственному желанию
Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником – попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.
Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме «Зодиак», по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: «Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье – это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление».
Грамотное заявление
В заявлениях не должно быть формулировок типа «Прошу уволить с 20 июня 2004 года». При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения – 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: «Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию». В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.
Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. «Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, – рассказывает руководитель московской фирмы “Эллада” Николай Симченко. – Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу».
С этим согласна и из Новороссийска Елена Пригулина: «Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал – сразу написал заявление».
...итогам аттестации
Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК).
Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.
В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый пункт «С положением об аттестации ознакомлен».
Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.
Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать.
Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.
Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО “Авиакомпания «Якутия»”. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».
Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа «занимаемой должности соответствует», «не соответствует», «присвоить следующий разряд» и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.
Далее «для чистоты эксперимента» лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш «работничек» ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. № 2).
Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.
...за плохое поведение
Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.
Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).
«Придраться по мелочам достаточно легко, – уверен юрист торговой компании “Веда” Дмитрий Трунин, – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!»
С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.
Еще один вариант – подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).
Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.
Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше «подстраховаться» двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы – нормальная практика.
Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.
Прогульщику на заметку
По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете – напишете объяснительную.
Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите «скорую») и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.
Время летит
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.
Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.
Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один – уволить по сокращению штатов.
Мест нет
Сократить работника как штатную единицу – дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из «белой» зарплаты.
Кроме того, на место «сокращенного» работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.
Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. «Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые», – напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании «Николаев и Партнеры».
Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.
О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.
Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).
Шаг за шагом
Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:
«Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.
Мы начали с того, что «прищучили» ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.
После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.
Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.
Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом».
По другую сторону баррикад
Если рядовых работников директор готов уволить в один день, с главным бухгалтером все иначе. Обычно руководство находит массу препятствий, из-за которых решившему сменить место работы главбуху приходится отрабатывать в фирме гораздо больше положенных двух недель.
«Пока не сдашь баланс – не уйдешь», «Хочешь уволиться – ищи себе замену и передавай дела» – подобные фразы хоть раз в жизни услышит каждый бухгалтер, сообщивший директору о своем желании уйти. Эти заявления начальства можете смело игнорировать: по Трудовому кодексу главбух – такой же работник, как и все остальные. Пишите заявление – и через две недели спокойно не выходите на работу.
Для того чтобы рассмотреть заявление, у директора есть всего три дня. А чтобы у него не возникло желания это заявление порвать, попросите секретаря зарегистрировать этот документ в книге входящей корреспонденции. Если директор запретит ему это делать, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.
Боитесь, что за оставшиеся две недели вам окончательно расшатают нервную систему? Решили пойти на принцип? Возьмите больничный на это время, а на работу отправьте письмо: «В связи с увольнением прошу выслать мне трудовую книжку по адресу такому-то, а заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислить по следующим реквизитам». Трудовой кодекс такое допускает.
В работе коллектива, как в семейной жизни, периодически возникают кризисы. В самом начале у сотрудников с вашей компанией был конфетно-букетный период, а потом увлечение и энтузиазм сменились выгоранием, усталостью и конфликтами. Можно ли избежать «угасания чувств» внутри коллектива? А если кризис уже наступил, как его преодолеть? Попробуем разобраться, в каких ситуациях происходит падение мотивации к работе и как вновь «зажечь» сотрудников.
Кто виноват?
Глобально снижение мотивации может быть вызвано двумя причинами – это либо бунт снизу, либо влияние сверху. Если вдаваться в тонкости, каждая ситуация, конечно, уникальна, и задача руководителя – разобраться, что именно происходит в его компании, что запустило деструктивный процесс. Но для начала нужно определить, по какому из двух типичных сценариев развивается ситуация в компании.
Бунт снизу
Зачастую негативные настроения в коллективе начинаются с одного недовольного сотрудника. Причин для его недовольства может быть много – от личных проблем, которые проецируются на рабочую ситуацию, до нехватки интересных задач и перспектив развития.
В идеале грамотный руководитель замечает первые ростки недовольства и снижения мотивации практически сразу и находит способ помочь сотруднику. Но если этого не происходит, один демотивированный работник может начать влиять на весь коллектив.
Если у оппозиционно настроенного сотрудника есть лидерские амбиции, он может собрать вокруг себя группу других недовольных сотрудников и стать антилидером. Антилидер вступает в конкурентную борьбу с формальным лидером за власть и влияние. С точки зрения мотивации коллектива это может быть полезно для оппозиционной группы, которая почувствовала «ветер перемен» и мобилизует свои силы, чтобы осуществить переворот. Однако для большей части сотрудников такая борьба может закончиться плачевно – они потеряют веру в обоих лидеров и не будут видеть смысла делать что-либо в ситуации постоянной неопределенности.
Внутренний бунтовщик в коллективе не всегда стремится захватить власть. Иногда он просто постоянно высказывает сове недовольство зарплатой/задачами/перспективами в ряду коллег, заставляя и их задуматься, все ли у них в порядке. В психологии такой процесс называется отрицательной групповой динамикой – один недовольный в сплоченном коллективе в конце концов убьет мотивацию всей группы.
Влияние сверху
Бывает так, что мотивацию теряют сразу многие или даже все сотрудники. Тут есть повод задуматься о том, что ситуацию запустили какие-то действия руководства:
- вы сменили политику компании, и это не нравится сотрудникам
- ситуация в компании никак не развивается, нет новых интересных проектов, вы погрязли в «болоте»
- продажи падают, в компании наступил серьезный финансовый кризис, а руководство никак на это не реагирует (либо сотрудники не видят реакции)
- произошла смена руководства, и новые начальники не спешат налаживать отношения с коллективом
Что делать нужно, что – бесполезно, а что – однозначно вредно?
Для начала разберемся с ситуацией, когда негативные волны в коллективе вызваны действиями сверху. Такую проблему решить обычно проще. Чаще всего сотрудники начинают терять мотивацию из-за действий руководства лишь потому, что находятся в неведении
и неопределенности, не знают, что будет дальше с компанией и с ними.
В этом случае поможет откровенная беседа с сотрудниками. Даже если в компании начались проблемы и вы испытываете финансовые трудности, постарайтесь объяснить команде, что вы делаете для их решения и каков прогноз на будущее. Произошла смена политики компании? Потрудитесь разъяснить, для чего это сделано и какие выгоды стоят за этим решением. Сотрудникам не хватает развития? Инициатива наказуема, соберите идеи коллектива, назначьте инициаторов ответственными.
Самая коварная ситуация для старого сплоченного коллектива – приход нового руководства извне. Зачастую само новое руководство не понимает, что будет дальше с компанией, сохранятся ли стратегия и текущая команда. Довольно часто вслед за приходом нового руководства происходит полное обновление коллектива. Если таково ваше решение в качестве нового руководителя – принимайте его скорее, не мучайте старую команду неопределенностью. Если же вы не планируете формировать новый коллектив, сообщите вашим сотрудникам, что их позиция в компании в безопасности.
Что же делать, если в коллективе появился недовольный сотрудник, который разваливает работу команды
?
Можно пойти по одному из двух путей – использовать либо позитивное, либо негативное подкрепление.
Позитивное подкрепление работает примерно так:
- загрузить сотрудника большим количеством задач, по возможности новых и интересных для него
- хвалить за достижения
- поощрять новые успехи дополнительным денежным вознаграждением
«В разработке, например, помогают новые технологии. Можно делать то же самое, что и раньше, но использовать передовые технологии разработки - это мотивирует сотрудников », – говорит руководитель группы разработки в Comindware Никита Сушков.
Негативное подкрепление – это депремирование, штрафы и прочие санкции, связанные со снижением производительности сотрудника.
В краткосрочной перспективе негативное подкрепление может быть более эффективным, «встряхнуть» коллектив. Но если применять такие методы регулярно, то команда, находящаяся в постоянном страхе, вряд ли будет эффективна в долгосрочной перспективе.
Есть также комбинированный метод, который бизнес-коуч Павел Сивожелезов в своей книге «Сложные переговоры с подчиненными» называет методом «горячей сковородки».
Почему сотрудник, который всегда работал хорошо, внезапно потерял мотивацию? Скорее всего, это следствие ошибки его начальства. Руководители часто занимаются теми сотрудниками, которые не выполняют свою работу должным образом, а на внимание к ответственным, хорошим сотрудникам времени уже, как правило, не остается. Но в ситуации, когда сотрудник уже потерял мотивацию, начинать оказывать ему своё внимание поздно. Именно в этой ситуации работает метод «посадить сотрудника на горячую сковородку»: руководитель проводит с ним разговор, в котором он должен быть поставлен под угрозу увольнения. С первыми признаками его «активизации» после такого разговора необходимо начать его поощрять, хвалить и уже не повторять ошибки «забвения».
«У меня был сисадмин, с ним была банальнейшая ситуация – когда все исправно работает, сисадмин остается в тени, на его заслуги никто не обращает внимания. Я воспринимал его работу как нечто само собой разумеющееся, сотрудник стал постепенно работать все хуже. Пришлось пригрозить увольнением по причине того, что у него пропал «огонек». После этого сотрудник взбодрился, а я стараюсь больше подобных ошибок не допускать », – рассказывает управленческий консультант, партнер L.E.A.N Consulting Михаил Михайлов.
Некоторые руководители не останавливаются на угрозах и доводят дело до конца, увольняя нерадивого сотрудника. Возможно, иногда в этом есть смысл, если мотивация утрачена окончательно и удается расстаться с сотрудником по-хорошему. Когда бунт в коллективе только начал назревать, показательная «казнь» может привести оставшихся сотрудников в чувство.
Но злоупотреблять такими методами психологи и бизнес-тренеры не рекомендуют. Это особенно актуально, если человек, которого вы хотите уволить, успел стать антилидером. Его уход может повлечь за собой увольнение всей оппозиционной группы из солидарности, появление нового антилидера, хаос во всем коллективе. Гораздо лучше попытаться договориться с антилидером. Если это не работает, нужно «перезапустить» ситуацию: отвлечь внимание антилидера на другие задачи, показать коллективу его неправоту или хотя бы пересадить бунтаря в другую часть офиса.
Бывают и более нестандартные ситуации, когда за снижением мотивации сотрудника кроется нечто большее, чем просто нежелание работать. «Бывало в моей практике такое, что приунывшие сотрудники не подавали никакого вида и, под шумок, копировали код, сливали базы клиентов и корпоративные секреты. А затем покидали компанию под видом уставшего и измученного специалиста, которого никто не ценит, «пилить собственный бизнес»! Поэтому, наряду с контролем степени мотивации сотрудника, никогда не стоит пренебрегать инструментами контроля своих наработок, чтобы вовремя диагностировать утечку»
, – говорит СЕО YouLook Андрей Крюков.
Опыт множества компаний, их руководителей и сотрудников показывает, что однозначно НЕ работают и могут быть даже вредны для повышения мотивации:
- увеличение зарплаты. Это может убедить сотрудника остаться в компании, на очень короткое время повысить его мотивацию, но в целом на удовлетворение от работы и уровень энтузиазма не повлияет
- штрафы – лишний повод обидеться и уйти из компании
- загрузка бОльшим числом унылых и не развивающих задач
- интересные задачи, требующие большей ответственности и личной вовлеченности
- открытость и честность руководства относительно происходящего в компании и планов на будущее (хотя бы на ближайшие полгода-год)
- путешествия на конференции
- понятная система бонусов. Речь не идет о премиальной части зарплаты, которая вводится для уменьшения налогов компании. Премия должна быть прямо связана с результатами сотрудника, и он должен четко понимать, как его действия и результаты влияют на размер бонусов. В идеале размер премии не имеет потолка – это дает возможность столь же безграничного роста мотивации, вовлеченности и эффективности
Кананян Марианна Суреновна, юрист ООО «Арт Базар»
Шеф: У нас в отделе все сотрудники перспективные.
Просто у некоторых перспективы не радужные…
Активное развитие рыночной экономики предполагает высокий уровень конкуренции между различными организациями, которые для достижения наибольшей прибыльности должны максимально эффективно использовать все свои ресурсы, в том числе и трудовые.
Традиционно при рассмотрении вопросов развития предприятия (организации) как субъекта хозяйственной деятельности считалось, что в основе его развития лежат капиталовложения, инвестиции, постоянное внедрение более совершенных технологий. При этом персонал ― это лишь аккуратный исполнитель. Современная экономика, напротив, рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.
Так, стержнем любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять, ― персонал. Хорошо отобранный, высококвалифицированный, слаженно работающий, лояльный персонал. Однако не всегда работники и работодатели срабатываются.
Как же сказать сотруднику грамотно: «Извините, компания в ваших услугах больше не нуждается»?
Любое действие влечёт за собой последствия, а любое решение, принятое руководством компании, влечёт за собой последствия самые разные. Как моральные, например, возникновение разлада в коллективе и изменение настроения и отношения коллектива к действиям компании, так и процессуальные ― восстановление работника по решению суда, например, на основании почерковедческой и иных экспертиз доказавшего, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им под давлением и т. д. Как следствие, потери материального характера - оплата работнику всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе), и главное - восстановление того самого нерадивого / нелояльного работника.
Итак, если работник отказывается увольняться по собственному желанию, а также не хочет заключать соглашение об увольнении, у работодателя остаётся один вариант - уволить его по своей инициативе.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя, а также правила заключения трудового договора и его расторжения подробно определены Трудовым кодексом Российской Федерации . В частности, в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены практически все варианты увольнения работника по инициативе работодателя. Дополнительные варианты такого увольнения содержатся в других статьях Трудового кодекса: статья 278 - для увольнения руководителя организации, статья 288 - для увольнения совместителей, статья 336 - для увольнения педагогических работников, статья 348.11 - для увольнения спортсменов, а также в других нормах права, например, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержатся в Законе «О государственной службе в РФ» .
Несмотря на это, бывают ситуации, когда стороны для решения своих разногласий прибегают к помощи суда.
Попробуем дать определение понятию «строптивый сотрудник». Это работник, имеющий трудовые отношения с работодателем, подкреплённые подписанным надлежащим образом обеими сторонами трудовым договором, при этом такой работник относится к компании-работодателю нелояльно, разлагает дисциплину, вызывающе и грубо относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работы фирмы. И этот сотрудник отказывается увольняться по собственному желанию.
Работодатель в данном случае может применить различные правовые меры к строптивому сотруднику. Рассмотрим некоторые из них:
Тотальный контроль за сотрудником (отслеживание опозданий, промахов и недочётов в исполнении трудовых обязанностей, нарушений закона о персональных данных), что как результат влечёт за собой применение к сотруднику дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьёй 192 Трудового кодекса РФ.
Проведение аттестации сотрудников на соответствие должности согласно действующему законодательству РФ и внутренним правовым документам компании с применением мер, приводящих к непрохождению аттестации неугодным сотрудником. При этом в случае непрохождения аттестации работнику должна быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации. И только в случае его отказа он может быть уволен.
Признание сотрудника не соответствующим занимаемой должности - пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник, поступая на работу, должен подписать должностную инструкцию, с указанием в ней всех обязанностей работника. Работодатель может в любой момент (при условии обязательного предупреждения работника за 2 месяца) внести изменения в должностную инструкцию с уточнением его должностных обязанностей. В случае задокументированного неоднократного нарушения таких обязанностей работник может быть уволен по инициативе работодателя.
Подведение под сокращение штата, очень трудоёмкая процедура, требующая выполнения всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации норм. При этом работодатель не может просто сократить штатную единицу с единовременным увольнением сотрудника. Он должен предложить работнику другую работу, соответствующую его образованию и опыту, и только в случае наличия задокументированного отказа работника от перехода на такую работу - уволить его.
Строгий контроль за выполнением сотрудником Положения о коммерческой, служебной тайне, также Положения о персональных данных сотрудников. Такие положения, согласно статье 8 Трудового кодекса, могут быть по усмотрению работодателя приняты в компании к исполнению. Однако, очень важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ними, причём такое ознакомление должно быть удостоверено подписью каждого сотрудника. Нарушителей Положения необходимо подвергать дисциплинарным взысканиям. В результате наличия нескольких предупреждений и выговоров возможно увольнение сотрудника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Кроме законодательных актов, предусматривающих правила трудовых отношений работника и работодателя, существует масса внутренних правовых документов компании, обязательных для исполнения сторонами. Так, обязательным документом, с которым работники должны быть письменно ознакомлены при поступлении на работу, являются Правила внутреннего трудового распорядка, где могут быть также прописаны правила поведения сотрудников в офисе компании, этикет, дресс-код, правила общения с клиентами. Если сотрудник ознакомлен с такими правилами, но есть нарушения с его стороны (естественно, задокументированные надлежащим образом), такой сотрудник может быть уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей.
Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину), или сменить собственника, или провести реорганизацию. При этом работодатель обязан письменно и не позднее двух месяцев предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а сотрудники могут либо согласиться с такими изменениями, либо уволиться.
Необходимо отметить, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию - это способ разумный, но не соответствующий закону. Даже после подачи работником такого заявления он может пойти в трудовую инспекцию и взыскать через суд с компании:
компенсацию морального ущерба;
возмещение расходов работника на юридическую помощь;
компенсацию вынужденного простоя (с момента увольнения до момента восстановления);
а также добиться восстановления на рабочем месте.
Кроме того, компания должна будет оплатить административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере до 50 000 рублей в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях .
Однако, несмотря на кажущееся многообразие способов увольнения строптивого сотрудника, это всё-таки очень трудозатратный, сложный процесс. Для того чтобы воспользоваться любой из вышеуказанных или не указанных в настоящей статье лазеек, необходимо провести большую и зачастую крайне затратную работу. Увольнение «по статье» является крайней мерой, когда все переговоры со строптивым работником зашли в тупик.
Все вышеперечисленные способы увольнения нелояльных сотрудников так или иначе были использованы разными компаниями в разное время. Как следствие, некоторые такие сотрудники обращались за защитой своих прав в трудовую инспекцию и суды. Далее рассмотрим некоторые, на наш взгляд, интересные случаи судебных решений рассматриваемых ситуаций.
Одним из основных документов, подлежащих изучению при возникновении ситуаций, требующих увольнения строптивого сотрудника, являются разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Одним из оснований увольнения строптивого (и не только) сотрудника, упомянутых в настоящей статье, является увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника».
Рассмотрим некоторые возможные варианты судебной практики. Так, Московским городским судом 08 февраля 2013 года была рассмотрена апелляционная жалоба по делу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку. Суть настоящего дела состоит в том, что работником были разглашены другим сотрудникам сведения - пароли доступа к операционным системам, базам данным. В компании практиковалось использование сотрудниками учётных данных друг друга, «поскольку допуск к учётной записи занимает длительное время». При этом работник при поступлении на работу был надлежащим образом ознакомлен с полным текстои Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о режиме конфиденциальности информации в компании, перечнем сведений, относимых к коммерческой тайне, в который как раз указаны личные пароли пользователей и обслуживающего персонала автоматизированных систем компании, а также административные пароли доступа к операционным системам, прикладным системам, базам данных, сетевому и каналообразующему оборудованию.
В рамках рассматриваемого дела работодатель представил все необходимые подтверждения, также результаты служебного расследования. Были также соблюдены все сроки и процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
С учётом всего вышеперечисленного апелляционный суд определил, что в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку отказано правомерно, поскольку доказано, что истцом допущено разглашение коммерческой тайны работодателя, которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Другой пример. Согласно Определению Московского городского суда от 12.12.2011 , в передаче надзорной жалобы на судебные акты по делу о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в суде отказано, поскольку в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие разглашение истицей коммерческой тайны, повлёкшей увольнение.
Суть дела такова: истица, работающая у ответчика на должности маркетолога, была уволена за разглашение коммерческой тайны, а именно за копирование сведений, составляющих коммерческую тайну компании на собственную флэш-карту. Цель - для подготовки отчёта на домашнем компьютере в течение дня, когда она по договорённости с руководством отсутствовала на рабочем месте. При этом на следующий день ею дана была объяснительная относительно копирования информации, также данная информация с добровольного согласия истицы была тогда же удалена с её персональной флэш-карты, домашнего компьютера. Работодатель не смог предоставить доказательств разглашения данной информации третьим лицам, размещения в сети Интернет, пересылки на какие-либо электронные адреса.
Таким образом, сам по себе факт копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.
Вывод: работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (персональных данных другого работника) при условии соблюдения следующих основных правил:
работодателем установлено ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путём установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
на предприятии существуют введённые надлежащим образом в действие положения и правила регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну;
сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, как то опредёленный и утверждённый работодателем перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;
работник узнал о сведениях, относящихся к коммерческой тайне или персональных данных другого работника, именно в процессе своей трудовой деятельности. Данное правило прямо предусмотрено пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, где указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
работник был ознакомлен с полным текстом, а не выдержками, документов, устанавливающих понятие коммерческой тайны (персональных данных) и правила их использования.
Рассмотрим другое основание - прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т. е. однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель обязан учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Аналогичная позиция указана и в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Нередки решения судов, когда суд признавал увольнение работника, совершившего прогул, незаконным в связи с отсутствием учёта работодателем обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка. В качестве такого примера можно привести следующее дело, рассматриваемое Ростовским областным судом . Суть дела: работник не вышел после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска на работу в связи с тем, что по возвращении из отпуска в другом регионе он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт. При этом по электронной почте работник предупредил работодателя о том, что не успеет к дате выхода на работу и просил предоставить ему отпуск за свой счёт. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника за прогул. Суд первой инстанции поддержал его, основываясь на том, что предоставление отпуска за свой счёт согласно смыслу статьи 126 Трудового кодекса РФ - это право, а не обязанность работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.
Аналогичная судебная практика существует и в отношении опозданий. Так, Апелляционным определением Липецкого областного суда были отменены несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику был объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал применённую меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершённому проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.
Таким образом, при возникновении прогулов (не являющихся явным злостным уклонением работника от своих обязанностей) либо незначительных опозданий работника работодателю можно порекомендовать не привлекать сразу работника к дисциплинарной ответственности, а внимательно отнестись к режиму работы такого сотрудника, документировать факты нескольких опозданий и только после этого начинать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Также необходимо в приказе о наложении взыскания отразить реальные последствия такого поведения сотрудника или риск их наступления, отметить дословно, что работодателем было учтено предшествующее поведение работника. При наличии доказательств соразмерности применённого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка у работодателя будет значительно больше возможностей отстоять свою позицию в суде.
Существует, конечно, и положительная судебная практика признания увольнений за неоднократные опоздания, ненадлежащее выполнение своих обязанностей правомерными (например, Определение Московского городского суда от 06.03.2013 № 4г/2-1438/13) . Другой случай, когда суд подтвердил, что самовольный уход в отпуск является прогулом и трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по просьбе работника перенести время отпуска, установленное графиком отпусков .
Одним из упомянутых в настоящей статье оснований увольнения строптивого сотрудника было увольнение за неоднократное невыполнение своих обязанностей (пункт 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), предусмотренных внутренними локальными нормативными актами предприятия. Здесь также судебная практика неоднозначна. Например, Новгородский областной суд , рассматривая дело в апелляционной инстанции, удовлетворил требование о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно за нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Другой случай: Иркутский областной суд оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне подчинённого по отношению к своему прямому руководству. Суд счёл недоказанным факт виновного поведения истца и, соответственно, увольнение неправомерным.
В качестве примера положительной судебной практики по делам такого рода можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда , согласно которому увольнение истицы было признано законным, так как работодателем были представлены неоспоримые доказательства нарушения истицей своих обязанностей, а именно неоднократный допуск к своему рабочему месту постороннего лица - представителя конкурирующей организации. Данные действия повлекли ущемление коммерческих интересов работодателя. Имелись также свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем сторонней организации. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взыскания, истица была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание подтверждённый собранными по делу доказательствами факт неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия у неё неснятого дисциплинарного взыскания, суд признал увольнение правомерным.
Одним из наиболее частых оснований для признания решения работодателя об увольнении сотрудника по тому или иному основанию незаконным является несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьёй 193 Трудового кодекса РФ.
Не все указанные в настоящей статье основания увольнения неугодных работников, на наш взгляд, могут быть выполнены работодателем, задумывающемся о соотношении «цена - результат». Каждое из оснований имеет свои плюсы и минусы, влечёт возникновение определённых рисков.
После глубокого изучения вопроса возможного увольнения строптивых сотрудников, судебной практики по данному вопросу можно сделать следующий вывод: решение работодателя об увольнении работника «по статье» будет признано судом законным, если имеются неопровержимая доказательственная база виновности работника, наличие для работодателя негативных последствий такого поведения работника либо риск возникновения таких последствий, подтверждённый факт учёта работодателем всей истории отношений с работником, его вклада в деятельность организации, а также полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета». - № 256, 31.12.2001, «Парламентская газета». - № 2-5, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ». - 07.01.2002. -№ 1.- Ч. 1, ст. 3.
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации». В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Парламентская газета». - № 98, 31.05.2003, «Российская газета». - № 104, 31.05.2003, «Собрание законодательства РФ». - 02.06.2003. - № 22, ст. 2063.
Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.
Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?
Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.
При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?
В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.
Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем
Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться.
Увольнение в связи с изменениями условий труда
Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.
Увольнение из-за сокращения штата
Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение. При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.
При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.
Профнепригодность
Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.
Работник не прошел аттестацию
Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.
Увольнение из-за прогулов и опозданий
Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).
Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.
Опьянение
Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.
Разглашение тайны
Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.
Неисполнение обязанностей
Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.
Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала
Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к. в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя. Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.
Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.
Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы.